עמוד ראשי  |  התחבר או אם אינך עדיין רשום, הרשם בחינם.
  בלוגר  

אודות
קבלת עדכונים
רוצים לקבל הודעה במייל בכל פעם שהבלוג שלי מתעדכן ?

עדכוני RSS
חיפוש
ארכיון
פוסט מספר 9
24/12/2018 22:25
אור חרוש

מדוע כשלונות חשובים לחדשנות ארגונית?

מן המאמר עלולה כי יש אפשרות ללמוד ולהסיק מסקנות שיביאו לשיפור הארגון והן לעובד עצמו בעת כישלון. הארגון והעובד יוכלו לפתח את עצמם מתוך הכישלונות שלהם. מתוך הסיבה הזאת ארגונים שמים דגש על הסקת מסקנות נכונות. לכן לכישלונות בארגון יש חשיבות רבה בחדשנות הארגונית ובצמיחת הארגון.

 כיצד מתגמלים בטויוטה על חדשנות ואת מי מתגמלים?

בחברת טויוטה ישנה גישה אשר מביאה עדיפות לתגמל חדשנות ע"י הסתכלות על קבוצה ולא על פרט (גישה אמריקאית) ולא לפי הגישה היפנית אשר מתגמלת עובד על פי הקריירה שלו והצלחתו האישית בארגון.גישה זו טוענת כי התגמול הקבוצתי משפר את שיתוף העולה בעבודה ועל כן העבודה המשותפת תהיה טובה יותר ותהיה עשייה משותפת בקרב העובדים. בנוסף, התחרותיות בין הצוותים השונים תגביר את חדשנות החברה. העובדים יהיו מעוניינים התגמול ולכן יתאמצו.


על פי המאמר המצורף על אוקיינוסים כחולים בישראל: איזה תהליך חדשני גרם לחברת בגיר להצליח בחו"ל?

חברת בגיר הביאה חידוש של פיתוח חליפה שניתן לכבסה במכונת כביסה ביתית. החדשנות המרכזית היתה

 היכולת לכבס את החליפה בבית ללא התלות בשליחה לניקוי יבש, דבר אשר היה מקובל בזמנו.

הגורם הראשי להצלחת הפיתוח היה עלות החליפה, שתומחרה במחיר רגיל של שאר החליפות בשוק. בכך הצליחה החליפה להיות משווקת כחסכונית לצרכן (שכן אין הוצאות ניקוי יבש אך מחיר המוצר נשמר), כחסכונית בזמן ובטרחה המביא איתו הניקוי היבש.


הסבירו מה גורם להיווצרות מודל "סנפיר הכריש" באימוץ מוצר חדשני

"סנפיר הכריש" הוא מודל אימוץ מוצר אשר מדמה סנפיר כריש מאחר והוא מתאפיין בתחילתו בקפיצות באימוץ המוצר, עד לאימוץ מלא של המוצר. הקפיצות הקטנות מסמלות את אימוץ המוצר לפני שהחברה המייצרת ביצעה בו שינויים לבקשת הלקוח בכדי להתאים אותו לקהל היעד באופן מיטבי. ברגע המוצר מותאם באופן מיטבי ומתבצעות בו התאמות לציפייתהלקוח, אימוץ המוצר מזנק.


0 תגובות
פוסט מספר 8
24/12/2018 22:05
אור חרוש

1. השווה בין תחזוקה מתוכננת (scheduledmaintenance)לתחזוקה תחזיתית (predictivemaintenance)


תחזוקה היא מכלול הפעולות הנעשות לשם שמירהעל תפקודו התקין של מוצר.

תחזוקה מתוכננת היא תחזוקה הנעשית בזמנים קבועים מראש על מנת להבטיח את פעולתםהתקינה של מכשירים שונים במשך תקופה קבועה וידועה מראש. 

מתוכננות.

תחזוקה תחזיתית היא תחזוקה שעוקבת אחרי תחזית מצב המכונה בפועל וקובעת מתייש צורך בתחזוקת המכונה. בתחזוקה זו, יכול לקרות מצב בו מבצעים החלפת חלקים מסוימים אשר עדיין מתפקדיםבצורה סבירה. 



2. בחרו דוגמה של מערכת/מכונה מורכבת. איזה ידעדרוש כדי לבצע תחזוקה בהתאם לתחזית. כיצד ניתן להשיג ידע זה?

דוגמא למכונה מורכבת הינה מכונת קפה  במסעדות או בתי קפה. למכונה זה מספר פונקציות אשר ניתן להשתמש בהן במקביל. ניתן להוריד מים חמים, להקציף חלב ולהוריד מנות אספרסו. במכונה זונעשה שימוש ברכיבים פיזיים הדורשים תחזוקה תחזיתית.

על מנת לבצע תחזוקה תחזיתית עלינו לדעת את השימוש הממוצע במכונה לכל אחת מהפעולות השונות. כך נוכל לשער ולתת צפילמועד התחזוקה הדרוש עבור מכונת הקפה. בנוסף, נרצה לדעת מתי החל השימוש במכונהומתי בוצעה בדיקת התחזוקה האחרונה עבור המכונה – האם הוחלפו חלקים או האם בוצעשינוי מסוים במרכיבה.

את המידע נוכל להשיג מהרישומים של בתי העסק.  


0 תגובות
פוסט מספר 7
17/12/2018 22:08
אור חרוש
1. תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות קהילות ידע

צרכים אישיים המקבלים מענה באמצעות קהילות ידע הן קבוצות בהן מתאחדות קהילות מסויימות אשר בעלות מכנה משותף. לדוגמא קבוצת כלות לפני חתונתן אשר מתייעצות אחת עם השניה לגבי הספקים השונים, קבוצת עיר מסויימת בהן ניתן להחליף ולשתף פרטים רלוונטים על העיר , קבוצות לבעלי תחביב משותף כגון צילום או בישול , קבוצות טרמפים ועוד.

צרכים ארגוניים המקבלים מענה באמצעות קהילות ידע הן שימור ידע בארגון כגון פיתוח קשרים בין חברי הארגון במחלקות השונות ובכך תרומה לארגון. תמיכה של בעלי ידע רב אשר יכולים לתרום באמצעות ניסיונם בתחום. 

2. תנו 3 דוגמאות לצרכים ארגוניים ו3 דוגמאות לצרכים אישיים שאפשר לתת להם מענה באמצעות ויקי ארגוני

ויקי ארגוני הוא בסיס ידע שיתופי הנוצר במסגרת ארגונית ותומך בתהליכי פיתוח הידע בארגון.
צרכים אישיים המקבלים מענה באמצעות ויקי ארגוני הן שיתופי פעולה בקלות בין חברי הארגון, אבטחת המידע בארגון, יכולות פיתוח עצמית, פשטות תפעול ועבודה נגישה לשימוש העובדים.

צרכים ארגוניים המקבלים מענה באמצעות ויקי ארגוני הינם שיתוף ידע בתוך הארגון ללא גורמים חיצוניים, מידע אחיד, מהימן, עדכני, ובעל תהליך חיפוש פשוט.

3. אילו בעיות ארגוניות ניתן/רצוי לפתור באמצעות קהילת הידע ואילו בויקי?

רצוי להשתמש בויקי ארגוני כאשר יש צורך במידע חד משמעי, קבוע בזמן בארגון בעל הגדרות ספציפיות. זאת מכיוון שהויקי הינו ספריית ידע מאובטחת לקהילה סגורה מסויימת. 
רצוי להשתמש בקהילת ידע כאשר ישנן בעיות ארגוניות שאין להן מספר תשובות אפשריות. כלומר כאשר נצטרך לדון בבעיה ולשתף את הדעות והמסקנות בין חברי הקהילה. 

0 תגובות
פוסט מס 6
03/12/2018 18:06
אור חרוש

איךניתן להגדיל את אחוז העובדים שתורמים מידע וידע ברשתות חברתיות פנים-ארגוניותמהמקובל ברשת האינטרנט (1-9-90)?

כלל 1-9-90 טוען כי התכניםברשתות החברתיות אינם נוצרים ע"י כלל המשתתפים ברשת, אלא רק כ-1% מהמשתתפיםהנם יוצרי תוכן. 90% מהמשתתפים מוגדרים כמשתתפים פסיביים – כלומר רק צופים בתכנים ובתגובות.
כ-9% מהמשתתפים הם עורכי תוכן -מתעסקים במידע אשרהועלה ע"י יוצרי התוכן).

בכדי להגדיל את אחוזהעובדים התורמים מידע ברשתות החברתיות הפנים-ארגוניות יש לפעול במספר דרכים: הראשונה,עידוד שיתוף הידע בארגון. עובדים נוטים לא לשתף בידע שלהם מכיוון שחוששים למקומםבארגון- כלומר אם הידע יהיה חשוף לכולם לא יהיה בהם צורך. לכן יש ליצור סביבתעבודה בטוחה לעתידם ולהשאיר את משתף הידע כמקור הידע המרכזי גם לאחר השיתוף.בנוסף, יש לחזק את קשרים בין המחלקות השונות בארגון כך שעם בהתחלה החיבור יהיה חברילאחר מכן יהיה גם חיבור מקצועי ושיתוף הידע בין המחלקות יהפוך להיות בלתי נמנע.דרך נוספת כי הנגשת ההשתתפות ברשתות וכן הנגשת שיתוף המידע. בכך שמערכת השיתוףתהיה נוחה ומהנה עבור המשתמש, הוא יהנה מעצם השיתוף וירבה לעשות זאת. עוד פתרוןהוא דרבון משתפי הידע ברשת החברתית ע"י הענקת גמול.

קראו את המאמר הקצר "מניהול מטריציוני לניהול רשתי". במאמרמוצגים מאפיינים של הניהול הרשתי. כיצד רשת חברתית ארגונית יכולה לעזור לעובדיםלעמוד בדרישות המפורטות במאפיינים אלו ?

הרשת החברתית יכולה לסייעלעובדים לעמוד בדרישות המפורטות. זאת מאחר ולעובד יש גישה רחבה לכלל העובדים בחברהועל כן יכול לקבל מענה של ידע חיוני עבורו במהירות ובקלות מהאדם המומחה לכך. סיוענוסף של הרשת יהיה בכך שבקלות ניתן ליצור ידע חדש שיכול להיווצר רק בעת התאגדותמספר מומחים מתחומים שונים - הרשת החברתית מאפשרת יצירת קבוצות שכאלו ללא צורךבהיכרות אמיתית ועמוקה של החברים בה. הרשת גם מעודדת עצמאות בקרב העובדים בכך שהםיכולים לגלות מידע הדרוש להם ללא צורך לפנות לממונה עליהם שיעשה זאת. יתרה מכך, גםהתהליכים העסקיים חוצי הארגון יוכלו להתקיים בצורה כזאת באופן שוטף וקל
.



0 תגובות
פוסט מס' 5
01/12/2018 21:04
אור חרוש
1.אתם עובדים בארגון שהחליט להיעזר במיקור המונים לצורך פיתוח רובוטים חדשים. באיזה תחום לדעתכם החליט הארגון שכדאי לו להיעזר במיקור המונים ?. נא לנמק.

מיקור המונים הוא שיטה שבה ארגון מפנה לקהל גדול, כלומר- המונים במקום לבצע את המשימות בחברה באמצעות עובדיה, כך שקבוצה גדולה מאד של אנשים מבצעת משימה מורכבת באמצעות האינטרנט, כשכל אחד תורם את חלקו לתמונה הגדולה.
ארגון יכול להיעזר במיקור המונים כד 
לפתח רובוטים חדשים במגוון בשלבים הראשונים-תכנון המוצר ובמהלך שלבי הייצור. בשלב התכנון יהיה ניתן לשלב על ידי בחינת צרכי הלקוח וחידוד האמצעים הנדרשים על מנת שיהיה יעיל.
שלב נוסף לשילוב מיקור ההמונים הוא שלב הפיתוח. מכיוון שרובוט הוא אובייקט מורכב שיש לפתחו במספר תחומי ידע הארגון יכול להעביר חלק מהמשימות למיקור המונים, ובכך יוכלו לקבל מסקנות ופיתוח שיעשה ע"י מומחים רבים מבלי להעסיקם.

2. עליכם לבצע תחזית לגבי סיכויי ההצלחה היחסית של שלושה מוצרים המיועדים לשוק מסויים. באיזו שיטה תבחרו ? נא לנמק


לדעתי השיטה העדיפה ביותר היא הצבעת ההמונים. על מנת להבין את הביקושים למוצרים השונים בשוק עלי לבדוק את קהל היעד שפוטנציאלי להיות רוכש ומשתמש המוצר. בצורה זו אוכל לבדוק בקרב מספר רב של אנשים את העניין במוצר, בעיות במוצר וכן אוכל להעריך מהו המחיר אשר הלקוחות ישלמו עבורו.

3 .מהם הסיכונים במימון סטארטאפ בשיטה של מימון המונים?


מימון סטאראפ בשיטה של מימון המונים מכיל לא מעט של סיכונים עבור יזמיו (המשפיעים גם על המשקיעים).
במימון המונים הסיכון המרכזי הוא העתקת הסטרטאפ. בעצם חשיפת הסטרטאפ לגיוס המימון, היזמים מסתכנים באיבוד בעלותם על הרעיון (לא ניתן להוציא פטנט לאחר מימון המונים).
בנוסף, יתכן ומימון ההמונים יהיה רחב כל כך, עד כדי שיצטבר חוסר יכולת החברה לספק את הביקוש שנוצר (במידה והחברה מציעה את המוצר בתמורה למימון)
סיכון נוסף הוא דרישות רבות ושונות שיעלו בקרב המממנים, ועל החברה יוטל הצורך לספק מענה על כלל הרצונות השונים הללו.
0 תגובות
פוסט מס' 4
25/11/2018 12:10
אור חרוש
תאר בקצרה בעיה של המשכיות ידע (שימור ידע) על סמך מאמר שמצאתם באינטרנט ומהם הפתרונות המומלצים על פי המאמר

בעיה מוכרת בארגונים היא שימור הידע של עובדים שעוזבים את החברה,כאשר יש בידם ידע קריטי עבור הארגון ולאחר שיעזבו אין אף אדם שיוכל לאייש את התפקיד במקומם. כלומר כל הידע שצברו במהלך השנים בארגון יעלם. הסיבות לעזיבת עובד יכולות להיות רבות-אם זה יציאה לפנסיה ואם זה מעבר לחברה אחרת.
העלות בהכשרת עובד חדש שילמד את כל עבודת המומחה גבוהה מאוד.
העובדה כי הידע של המומחה נשאר רק איתו הופכת את עזיבתו לקשה יותר מאחר ועובד חדש יצטרך ללמודהכל מחדש ובתחילת הדרך יהיו עיכובים האטה ותקלות.

המאמר מתמקד בשני מקרים של עזיבת מומחה. הראשון, עזיבת עובד מומחה במוצר הליבה של ארגון קטן העוסק בתחום הכימי. לאותו המומחה ידע ייחודי לארגון בנוגע לרביכים הכימים של ייצור המוצר. המומחה הוא מקור ידע יחיד עבור הידע הספציפי הזה ויתרה מכך, הארגון הנ"ל הינו ארגון יחיד בתחומו - לא קיימים עובדים נוספים בשוק העוסקים בעבודה זהה.
המקרה השני המצוין במאמר, הינו מקרה עזיבת מומחה לסטנדרטיזציה של תהליכי ניהול הון אינטלקטואלי בארגון גדול. לאחר עזיבת המומחה את הארגון - המומחה נשאר בקשר טוב עם הארגון. בנוסף במהלך השנתיים האחרונות לעבודתו, שיתף פעולה עם צוותי הארגון השונים בכדי להגדיר את תהליכי הסטנדרטיזציה. בצורה זו נשמר חלק ממידע המומחה בארגון.

במאמר ישנם גם פתרונות .
עבור הארגון הקטן, מציע כותב המאמר לתכנן מראש, עד כשנה לפני מועד העזיבה, אסטרטגיית העברת הידע וכן לאתר מועמד מתאים להחלפת העובד תוך שימוש בחפיפה.
החפיפה תהיה מלאה ואינטנסיבית- על המומחה ומחליפו לשתף ידע בפרויקטים חשובים ובענייני לקוחות.
עבור הארגון הגדול, הפתרון הינו פיצול הידע למספר מחליפים. נערכו תדריכים לכל אחד מהמחליפים - כל אחד התחומו. בנוסף, הידע המובנה שהעובד יצר לפני עזיבתו, אפשרו ייעול של מספר הפגישות להכשרת המחליפים המיועדים. הארגון גם עודד את הגברת שיתוף הידע בקרב צוותים שהמומחה היה חבר בהם, כך שיותר ידע יהיה שיתופי ויימצא בקרב יותר חברים בקבוצה. לבסוף, נוצרה מפת ידע בקשר לתהליכי הסטנדרטיזציה, המקשרת את ההון האינטלטואלי לעובד המחזיק בו.

קישור:
Knowledge management solutions for the leaving expert issue
https://www.emeraldinsight.com/doi/abs/10.1108/13673270810884246
0 תגובות
פוסט מס' 3
15/11/2018 18:15
אור חרוש
1 .כיצד מסייע OCR לטיפול בדואר נכנס מודפס ?
OCR - זיהוי תווים אופטי (Optical Character Recognition) הינה טכנולוגיה להמרת תמונה, טקסט מודפס וכתב יד שנסרקו על ידי סורק, למסמך תמליל ממוחשב. תוכנות לזיהוי תווים אופטי, מתמודדות על פי רוב בהצלחה עם המרה של תמונה בה מצולם או סרוק מסמך מודפס ולעיתים נדירות גם מסמך הכתוב בכתב יד.
המטרה העיקרית של מוצרים המשתמשים בטכנולוגיית הOCR , היא לבצע בצורה אופטימלית את פעולת חיפוש המסמכים והחיפוש בתוך המסמכים. בצורה זו, כל מסמך שנסרק למערכת ניהול המסמכים בדואר הנכנס יפוענח אוטומטית, ובעת החיפוש המערכת תדע לזהות את מילות המפתח לחיפוש גם בתוך המסמכים הסרוקים.
טכנולוגיה זו מהווה חסכון עצום שבא לידי ביטוי בזמן חיפוש ואיתור מסמכים המתבטל כמעט לחלוטין.





2 .מדוע חשוב לשלב מסמכים דיגיטאליים בזרימות עבודה?
מסמכים דיגיטליים מאפשרים ביטוי גבוה של ניהול ידע ראוי בארגונים. שימוש במסמכים דיגיטליים מאפשר לארגון גמישות גבוהה יותר בנוגע לשימושים השונים בתכני המסמכים. השימוש במסמך מסוג זה מאפשר להימנע מהתהליך של חיפוש מייגע והעברת התכנים השונים בין מחלקות הארגון השונות באופן מהיר, מיידי ונוח. המסמכים הדיגיטלים משפרים את תהליכי זרימת הידע בארגון בכך שמקלים על אופן העברת הידע, מקצרים את זמן ההעברה וכן מאפשרים איחזור נוח ומהיר. כמו כן, במסמכים דיגיטליים ניתנת אפשרות לשלב גם הוספת חתימה דיגיטלית - חתימה מאובטחת שמאפשרת לקיים הסכמים וחוזים ללא הצורך להיפגש. בכך שהמסמכים הדיגיטלים חוסכים את הצורך להעברה פיזית של מסמכים, חוסכים מקום פיזי של אכסון המסמכים אך שומרים על אבטחת מידע אשר מאפשרת גישה למסמכים רק לבעלי הרשאות מסויימות, הם נחוצים מאוד להתנהלות בארגון.


Flows Work? .3 .מה החשיבות של הגירת תכנים ? 

הגירת תכנים היא פעולה של העברת כלל התכנים של ארגון ממערכת אחת לאחרת, לדוגמה, העברת התכנים ממערכת שקיימת בארגון למערכת חדשה שמוטמעת בו. חשיבות פעולה זו באה לידי ביטוי בשמירת המידע הקיים בארגון (המידע הישן) במערכת באופן שיאפשר שיתוף ונגישות למידע, וכן טיוב המידע - מניעת כפילויות, הוספת מידע חדש ועדכון יישויות מידע. הגירת התכנים הישנים חשובה לא פחות מעדכון תכנים חדשים - שכן ארגון מסתמך רבות על המידע שצבר ועליו להמשיך לאחסן אותו גם במעבר למערכת שונה. 

4 .בארגון מסוים הוחלט לצרף אימיילים למערכת ניהול התכנים הארגונית. 
a .האם לדעתכם צריך לשמור במערכת את הצרופות (attachments) בלבד או את כל המייל ? 


לדעתי שמירת הצרופות הינה הכרחית שכן במרבית המקרים הצרופות מכילות מיידע מסכם, רשמי בשפה גבוהה. עם זאת, גם במיילים עצמם חבויי לעיתים מידע חשוב ורלוונטי. מכיוון שמקום אכסון הוא מצרך מאוד נזיל בימינו, לדעתי כדאי לארגון להשקיע בכך וככה לשמור מידע שעשוי להיות חשוב. בשמירה של הצרופות עם המייל עצמו - המידע נשמר בשלמותו

b. מי אחראי בארגון לשמירת המייל במערכת?

לדעתי האחראיות על שמירת המייל במערכת צריכה להיות מוטלת על כותב המייל עצמו או על חותם שרשור המייל. בצורה זו, לא תהיה כפילות נתונים וכן כל אחד יהיה אחראי לשמור את המידע הרלוונטי אליו. כך גם יהיה קל יותר לכל אדם להתמצא בחיפוש ואיתור מידע במיילים, שכן אם מדובר במייל שאתה חלק מנושא השיח בו - יהיה לך קל יותר לבצע חיםוש מתאים למציאתו.
0 תגובות
פוסט מס' 2
10/11/2018 18:52
אור חרוש

בעיות התחקירים בצה"ל

1. הגישה העיקרית במדיניות ארגונית היא שיש לשאוף להקדמות מתמידה ולמצוינות, דבר הדורש תחקורים פנימיים ולשים דגש לשיפור המצב הקיים.
דוח מבקר המדינה, המסכים עם גישה זו, מציג ביקורת קשה כלפי היחידות השונות בצה"ל בהקשרים של קיום תחקירים. לדברי הדוח, לתחקירים שלאחר מעשה ישנה חשיבות גדולה במניעת המקרים הבאים (הטעויות הבאות) ועל כן מחדד את החוסר הגדול בהם בצה"ל. עפ"י הדוח, ישנן מספר רב של סיבות לאי קיום התחקירים בצה"ל באופן תקין.
הסיבה הראשונה לכך, היא בעיות וליקויים במהלך ערכית התחקיר הפנימי בצה"ל וכן ליקויים בדיווח על אירועים בזמן האמת בו הם מתרחשים. המערכת הצבאית דוגלת בדיווח על אירועים וקיום התחקיר זמן רב לאחר קיום האירוע, ועל כך הנתונים המובאים בו אינם מדויקים ומהימנים לשארע. לכן, רצוי לתחקר פעולה מיד עם סיומה, מבלי להמתין. זאת למרות שתהליך הפקת הלקחים הינו תהליך לא פשוט, שמכיל בתוכו את הצורך להתמודד עם ליקויים, הודיה בטעויות ולעמוד בתוצאותיו האישיות והארגוניות
סיבה נוספת לטענת הדוח, היא שצבא ההגנה לישראל מעדיף להתמקד בחדשנות ובהעברת מיומנויות חדשות בכדי להשתפר, מאשר בהפקת לקחים מליקויים. אי קיום תחקירים וחוסר יישום מסקנות מאירועי העבר - הם הסיבה שהטעויות השונות של הצבא חוזרות על עצמן מעת לעת. הדוח מדגים גישה זו של צה"ל ע"י אירועי החטיפות שאירעו במהלך השנים - תהליכים דומים ביותר שיכלו להימנע בעזרת המסקנות הנכונות. על צה"ל להגדיר לקח אוניברסאלי, וליצור מקרי דגל כך שיוכלו להיזכר תמיד בתקלה במקרה ספציפי, ולמנוע את אותה התקלה במקרים דומים אחרים.
עוד מפרט הדוח, כי חוסר בקיומה של תורה וכללים מעודכנים וברורים - יוצרים ליקויים מהותיים. הדוח ממחיש זאת הפעם בעזרת בית הספר של יחידת המודיעין של צה"ל, בה"ד 15, בו מוכשרים אלפי חיילים וקצינים. הדוח מסביר כי בית הספר אינו דוגל בשיטת לימוד מסודרת ומעודכנת ולכן הבסיס של ההדרכה בבית הספר פגום.  בקובץ המצורף מוסבר כי על מנת להשתפר על צה״ל צריך למסד נוהל המגדיר בדיוק מי מתחקר ומתי, גם את שיטות ההוראה. נוהל שכזה עשוי להביא לשיפור בתרבות עריכת התחקירים, העשויה להביא לשיפור הארגוני המתבקש וכן לאופטימיזציה של שיטת ההדרכה.
סיבה נוספת לאי קיומם של התחקירים באופן תקין בצה"ל, היא העובדה שהמפקדים, הדואגים למקומם, נמנעים מלבצע תחקיר ומלהפיץ תחקיר כתוב, ככה"נ מפחד מחשיפה אישית. המפקדים אינם מבינים שבעת פעולתם, הם פוגעים בארגון והלקחים מהאירוע לא נלמדים ע"י הדור הבא בצה"ל. דבר זה מלמד על חוסר ההפנמה של התרבות הארגונית שצה״ל מבקש לייצר באמצעות עריכת תחקירים, ואי הבנת חשיבותה.
המפקדים בפחד לפרטיותם מביאים למצב של אין למידה, ובכך הארגון נפגע קשות. על כן, על מנת לגרום למפקדים לא לפחד מחשיפה אישית בתחקירים, על צה״ל לייצר תרבות ארגונית המעודדת מצויינות ע"י תחקור.  צה״ל צריך לעודד חשיפה אישית של החיילים והמפקדים בתחקיר, ולגרום לכך שהחשיפה לא תהווה פגישה בנחשפים. התרבות הארגונית חדשה תעודד חיילים ומפקדים להודות בטעויותיהם, ותגרום להם לראות את מטרת טובת הארגון והשיפור שלו.


2. .האם יש להעניש את המפעילים ?


בדוגמה שהובאה בדף השאלות, עולה התהייה האם יש לעודד עובדים להודות בטעויותיהם לצורך תחקיר ולמידה בכך שלא יעמדו לדין, או שיש להעניש את האחראיים לטעות - אך להוריד את המוטיבציה לתמיכה בקיום תחקירים.

בדוגמה המוצגת לדעתי יש להעניש את הפועלים בעונש קל. כך הפועלים יעריכו את הנכונות להודות בטעותם בכך שקיבלו עונש קל מהצפוי, ומנגד, עצם קיומו של העונש ירתיע גם את הבאים לטעות אחריהם.
בנוסף, יש לקיים תחקיר מעמיק במקרה הנוכחי - שכן, אם טענת המפעילים נכונה, קיימת בעיה עמוקה בגלאיי המפעל שיש לטפל בה. הטעות שקרתה היא זו שיכולה לגרום לבעיית הגלאים לצוף - יתכן והאנשים שאמורים לשאת בעונש הכבד הם האחראיים על הגלאים - שהגלאים שבאחריותם פועלים באופן שאינו תקין וגורמים להזעקות שווא. עם זאת, יש לציין, כי המפעילים עשו מעשה שהוא כשלעצמו אינו תקין, בכך שכיבו את הגלאי. למרות התרעות השווא הרבות - על המפעילים היה להעביר את המידע אודות התרעות השווא הלאה - ולא לבצע החלטה שלא אמורה להיות בידם. בעזרת העונש יש למגר התנהלות שכזו ולמנוע אותה בעתיד. לכן, עונש קל וקיום תחקיר מעמיק יותר יהיה הפתרון הנכון לטעמי במקרה זה.
0 תגובות
למי באמת שייך הפרופיל לינקדין שלך?
06/11/2018 00:23
אור חרוש
1) למי שייך המידע בלינקדאין של עובד בחברה, לעובד אישית או לחברה?

מדובר במקרה בו אישה שעובדת בחברת השמה כמגייסת לקוחות, רוצה לעבור לחברה אחרת כאשר בידיה כרטיס לינקדאין עם מאות אנשי קשר של החברה שגייסה עם השנים. כאשר מנהליה מבקשים שתשאיר את פרטי הכרטיס שלה בחברה היא מסרבת.  

האתר המפורסם לינקדאין הוא אתר רב עוצמה למציאת עבודה בו לחברות וללקוחות יש אינטרס משותף. 
בנוסף חברות מעידות כי זה הגדיל משמעותית גיוס מועמדים שמתאימים פוטנציאלית לאופי החברה.

נשאלת השאלה האם חשבון הלינדקאין הינו פרטי של העובד או האפ רכוש החברה? סוגיה זו מתעצמת כשמדברים על חברות השמה בהם לינקדאים הוא כלי העבודה של העובד.

מצד אחד, כאשר מגייס משתמש בפרופיל אישי משלו, הוא יוצר קשרים חדשים,קשרים אישיים מול לקוחות ומתחזק את הגדלת אנשי הקשר שלו באתר. כאשר חלק מהזמן הוא על חשבונו הפרטי. כלומר הושקעו כאן משאבים ששיכים רק לו והתחברו אליו לקוחות בזכות האופי הספציפי שלו.

מצד שני, החברה טוענת כי על חשבון זמן העסקתה היא יצרה את הקשרים הללו , על ידי משאבי החברה שהוקצו לה ולכן מגיע לחברה את ההשקעה הכספית בחזרה שהיא שוות ערך למידע על אנשי הקשר .

לעניות דעתי, זהו תחום אפור ויש לבדוק כל כל מקרה לגופו. 
הרי במקרים רבים אנשים צוברים ידע וניסיון במקום עבודתם, וכאשר עוברים לחברה מתחרה היא נהנת ומנצלת את הידע הזה. במקרה הזה מדובר ברשת חברתית המשמשת פלטפורמה לגיוס עובדים ולכן גם משרתת מטרות אישיות.
לכן לפי דעתי במקרה הנל זכותו המלאה של העובד לזקוף לזכותו את האנשי קשר שצבר (ששקול לידע ולניסיון בכל תחום אחר) ולעזוב לחברה אחרת עם הכרטיס האישי שלו. 

לכן על מנת לפתור את הסוגיה על החברה לפתוח פרופיל מקצועי בלבד לעובד. בפרופיל זה העובד יתחזק את קשרי החברה ומעמדה ויצבור חברים לחברה ולא לצורכו האישי. את פרופיל זה העובד יתחזק במהלך שעות העבודה וכך לא יהיה עוררין על השאלה למי שייך המידע?.

2)  אילו כלים מבין הכלים שהוצגו במפגש אתם חושבים שכדאי לכם לאמץ ולהשתמש בהם?

במפגש האחרון הוצגו בפנינו כלים רבים שיכולים להיות שימושיים מאד אשר בעזרתם נוכל להעזר, ולהעלות את היקף ההשפעה שלנו ברשת. את חלקם הכרתי כדוגמת לינקדין או חיפוש מתקדם בגוגל.  
מבין כל הכלים שהוזכרו בחרתי לאמץ את הכלים הבאים:

google keep- אפליקציה מבית גוגל לניהול יומן משימות אישי על ידי פתקים, צביעה לפי נושאים, תיוגים והכנת רשימות ישירות לגוגל. האפליקציה נוחה ,אסטתית וקלה לשימוש.

Mendeley- כלי לניהול מאמרים אקדמיים. כלי זה שימושי מאוד אשר בעזרתו ניתן למצוא חומרים לפי נושא, שיתוף עם חברי צוות וקישור ישיר לוורד. כלי זה מאגד במקום אחר מידע רב. בהחלט יהיה שימושי להשתמש בעת העבודה לפרויקט גמר.

short-url- בעזרת כלי זה, ניתן לצמצם כתובות url ארוכים ומסורבלים לכדי כתובת קצרה ונוחה לגישה.
בנוסף, בשילוב קריאת QR מתאפשר הגעה מהירה יותר לאתר המבוקש.

כמו כן יש עוד מגוון רחב של אפליקציות שיכולות לעזור ולכן חשוב להתעדכן בטכנולוגיות הקיימות היום בשוק.










1 תגובות